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捷盟在人力资源管理咨询领域能够提供的服务
| 人力资源规划 |
岗位分析 |
招聘选拔系统 |
| 1、人力资源需求与供给； |
1、岗位设置、岗位配置优化； |
1、招聘流程及制度； |
| 2、高管继任计划； |
2、定岗定编； |
2、内部选拔标准及程序； |
| 3、人员补充规划 |
3、岗位职责描述（任务、权限、资格） |
3、晋升管理制度 |
| 培训开发体系 |
绩效管理体系 |
薪酬体系 |
| 1、培训管理流程及制度； |
1、战略目标体系与关键绩效指标分析
； |
1、岗位评估； |
| 2、管理人员培养制度； |
2、绩效管理流程； |
2、薪酬调查； |
| 3、员工职业发展规划 |
3、高层述职管理制度 |
3、薪酬结构设计； |
| 激励与约束机制 |
4、部门及个人绩效考核办法； |
4、薪酬及福利管理制度 |
| 1、高管的激励与约束机制； |
5、绩效考核表单和制度设计 |
5、奖金评定制度； |
| 2、员工持股与期权方案； |
其他相关 |
6、绩效考核于薪酬激励挂钩方案 |
| 3、非经济激励办法 |
1、员工满意度调查 |
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| 4、关键人才激励办法 |
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建筑企业在人力资源管理领域存在的主要问题
缺乏人力资源规划，不能缓解企业发展和人才需求的矛盾：
1、基本上没有实现人力资源规划的职能，不能对企业的人员供应和人员需求做出科学的判断
2、人员结构不合理，关键人才储备不足；
3、人力资源部门应急式的为业务部门招聘人员，不能对人员需求总量进行控制。
岗位配置和职责分配不明确，出现职责交叉和真空，出现互相推诿责任的现象：
1、人力资源管理观念滞后，导致企业改革难以推进，部门职能定位错位
2、岗位缺少科学的分析，责权不明晰，甚至没有规范的职位说明书；
薪酬设计不合理，不能体现薪酬与贡献的匹配程度，严重影响员工的工作积极性：
1、岗位缺乏系统的评估，内部价值体系紊乱；
2、薪酬待遇成为激励企业人才的挚肘，企业人工成本高，但是员工却怨声载道
3、薪酬结构不合理，尤其是高层管理人员、项目经理等，薪酬与贡献不匹配，因激励不到位致使之工作动力不足
绩效管理体系不健全，不能客观评价员工的工作业绩，导致工作人浮于事，干多干少一个样：
1、公司目标与部门目标、个人目标三位不统一
2、缺乏正确的绩效评估方法，评估结果产生副作用
3、简单的任务导向，对员工业绩的考核缺乏全面性
4、绩效考核结果没有合理应用，绩效评估与薪酬体系不联系，难以实现正向激励
员工发展缺乏指引，令员工没有归属感觉，工作完全凭借自觉性：
1、企业无法吸引和保留优秀人才，不能适应企业发展的员工却沉淀下来
2、职业发展道路狭窄，员工发展主要依靠挤“管理独木桥”来实现
3、培训体系不健全，培训资源缺乏针对性
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